In der Welt der Stellenanzeigen ist die Candidate Persona mehr als ein bloßes Profil – sie ist der Schlüssel zum Verständnis und zur Ansprache der Menschen, die wir in unsere Unternehmensfamilie einladen möchten. Wir nehmen uns erneut dieses Werkzeug zur Brust, diesmal mit einem spitzen Fokus auf Stellenanzeigen, um sicherzustellen, dass wir die richtigen Köpfe nicht nur erreichen, sondern auch bewegen. Lassen Sie uns erkunden, wie eine präzise definierte Candidate Persona nicht nur die Tür öffnet, sondern die Einladenden gleich mit einbezieht. Kommen Sie mit auf eine Entdeckungsreise durch die Landschaft der präzisen Kommunikation.
Was ist eine Candidate Persona?
Was genau versteht man unter einer „Candidate Persona“? Dieses Konzept, entlehnt aus dem Marketing, wo von „Buyer Personas“ die Rede ist, dient dazu, einen idealtypischen Kandidaten zu beschreiben, den ein Unternehmen gerne rekrutieren möchte. Es geht darum, ein detailliertes Profil dieser fiktiven Person zu erstellen, das über demographische Daten hinausgeht und auch berufliche Qualifikationen, Karriereziele, persönliche Motivationen und bevorzugte Arbeitsweisen umfasst.
Elemente einer Candidate Persona:
Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Bildungsniveau.
Berufserfahrung: Branchenkenntnisse, bisherige Berufsstationen, spezielle Fähigkeiten.
Karriereziele: Was strebt diese Person an? Wo sieht sie sich in fünf Jahren?
Motivationen: Was treibt sie an? Was sucht sie in einem Job, das über das Gehalt hinausgeht?
Arbeitsstil: Bevorzugt sie Teamarbeit oder arbeitet sie lieber allein? Welche Unternehmenskultur bevorzugt sie?
Indem Sie diese Aspekte definieren, erhalten Sie ein klares Bild davon, wen Sie ansprechen wollen. Diese Informationen helfen nicht nur dabei, die Stellenanzeige präzise zu formulieren, sondern auch den gesamten Rekrutierungsprozess so zu gestalten, dass er die richtigen Kandidaten anzieht und hält.
Eine gut definierte Candidate Persona macht Ihre Suche effizienter und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Personen einstellen, die nicht nur qualifiziert sind, sondern sich auch langfristig in Ihrem Unternehmen wohlfühlen und erfolgreich sind.
Wenn es um Stellenanzeigen geht, ist die Sprache nicht nur Schmuck, sondern das schärfste Werkzeug in der Kiste des Recruiters. Es geht darum, den Ton so zu treffen, dass die richtige Candidate Persona sich angesprochen und verstanden fühlt. Hier ein paar erprobte Strategien, wie Sie Ihre Stellenanzeigen sprachlich so gestalten, dass Sie die gewünschten Kandidaten nicht nur erreichen, sondern auch begeistern.
Beispiel für einen kreativen Kopf im Marketing:
Statt „Wir suchen einen Marketingmanager“ könnte es heißen: „Sind Sie bereit, unser Marketing mit kreativen Feuerwerken zum Leuchten zu bringen?“. Diese Formulierung weckt Interesse und spricht direkt die kreative Ader an, die in Ihrer Zielgruppe pulsiert.
Für den analytischen Kopf in der Datenanalyse: Vermeiden Sie trockene Aufzählungen von Anforderungen. „Analysieren Sie große Datenmengen“ wird zu „Helfen Sie uns, aus Zahlen Geschichten zu machen, die die Welt verändern.“
Tipps zur Vermeidung häufiger Fehler:
Vermeiden Sie Übergeneralisierungen: Sprechen Sie spezifische Fähigkeiten und Erfahrungen an, statt vage zu bleiben.
Fachjargon bedacht nutzen: Setzen Sie Fachbegriffe gezielt ein, um Fachkompetenz zu signalisieren. Achten Sie darauf, den Jargon korrekt zu verwenden und lassen Sie Ihre Texte von Fachleuten prüfen, um Authentizität und Verständlichkeit zu gewährleisten.
Kein Überfluss an Buzzwords: Setzen Sie Modewörter sparsam ein. Sie können schnell abgedroschen wirken und die Glaubwürdigkeit Ihrer Anzeige untergraben.
Eine präzise und kreative Sprache in Ihren Stellenanzeigen schafft eine Brücke zwischen Ihrer Firma und den Menschen, die Sie erreichen möchten. Es ist nicht nur das, was Sie sagen, sondern wie Sie es sagen, das die besten Talente anzieht und überzeugt.
Fallstudien: Erfolgreiche Stellenanzeigen
In der Welt der Stellenanzeigen kann der Ton, den man anschlägt, darüber entscheiden, wer sich angesprochen fühlt. Hier ein Blick auf zwei unterschiedliche Ansprachen für Jungingenieure, die jeweils einzigartige Wertvorstellungen und Karriereziele haben:
Für die progressiven Jungingenieure, die grüne Träume träumen:
„Revolutionieren Sie mit uns die Technik für eine grünere Zukunft. Bei uns wird Innovationsgeist großgeschrieben und New Work ist nicht nur ein Schlagwort, sondern gelebte Realität. Freuen Sie sich auf flexible Arbeitsgestaltung, die Kreativität fördert und Raum für Ihre Ideen bietet. Werden Sie Teil eines Teams, das versteht, dass echter Fortschritt im Miteinander wächst. Engagieren Sie sich in Projekten, die nicht nur technologisch an der Spitze sind, sondern auch sozialen und ökologischen Mehrwert schaffen.“
Für junge Ingenieure mit Sinn für Tradition und Familie:
„Bringen Sie Ihre Expertise in die Fahrzeugfertigung ein, wo bewährte Technologien und zukunftssichere Arbeitsplätze auf Sie warten. In unserem Unternehmen verbinden sich Wertschätzung für Tradition und das Engagement für Innovation. Profitieren Sie von einem Arbeitsumfeld, das nicht nur Ihre fachliche, sondern auch Ihre persönliche Lebensplanung unterstützt – mit flexiblen Lösungen für junge Familien und einem starken Gemeinschaftsgefühl. Hier finden Sie eine Karriere, die Stabilität und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bietet, in einer Umgebung, die Ihre Lebensziele ernst nimmt und fördert.“
Die Kunst einer effektiv gestalteten Stellenanzeige liegt nicht nur in der Information, sondern vielmehr in der Kommunikation. Eine zielgerichtete Ansprache, die die Sprache der Candidate Persona spricht, öffnet die Türen zu jenen Talenten, die Ihr Unternehmen voranbringen. Durch das bewusste Gestalten von Anzeigen, die nicht nur Bedürfnisse ansprechen, sondern auch die Unternehmenskultur widerspiegeln, schaffen Sie eine tiefere Verbindung zu potenziellen Bewerbern. Denken Sie daran: Jede Stellenanzeige ist eine Einladung – gestalten Sie sie so, dass sie die Menschen erreicht, die Sie wirklich in Ihrem Team sehen möchten.
Und was der Dompteur des Wundertiers noch zum Thema „Candidate Persona“ und „Stellenanzeigen“ zu sagen hat…
Ich erinnere mich noch ziemlich gut daran, wie ich zum ersten Mal ernsthaft mit einem in der Corporate-DNA verankerten, spezifischen Wording konfrontiert wurde. War ein Gig für einen Softwarekonzern. Moderne Stellenanzeigen für die Entwickler in deren proprietären Software sollten wir entwickeln. Natürlich war keine Zeit, um mit den Menschen im Unternehmen zu sprechen, die den Job schon erfolgreich machen. Aber ein Job Req gab’s. Mit fünf Bulletpoints. Und ein paar Minuten Gespräch mit Corporate HR, die immerhin die hauseigene Entwicklung für ihr Geschäft benutzte. Unser Textentwurf kam nach bestem Wissen und Gewissen vor dem Hintergrund der Erfahrung, die wir schon mit der Zielgruppe gesammelt hatten. Marketing warf genau einen Blick darauf, fragte mehr oder weniger freundlich, ob wir sowas zum ersten Mal machen und wir sie generell noch alle beisammen hätten, versorgte uns mit dem brockhausenzyklopädiedicken Styleguide und für uns hieß es „Auf ein Neues!“. Mit Grausen. Denn der enthaltene, von der Lead-Agentur auf der Madison Avenue entwickelte Führer zur markengerechten Sprache war, in diesem Kontext, ein veritabler Texter-Alptraum. Aber die weichgespülte, dezidiert positiv formulierte und thematisch extrem vage Ansprache wurde nach zwei weiteren Korrekturläufen schließlich freigegeben. Der Erfolg der Anzeigen blieb überschaubar.
Die Idee, welchen Typ Mensch man gerne im Unternehmen hätte, ist in der Regel einigermaßen klar. Was diese Menschen fachlich mitbringen sollen, meistens auch. Was sie aber zu dem gemacht hat, das sie jetzt sind, was sie motiviert und was sie brauchen, um so sein zu können, wie sie sollen – ist, oft genug, Terra Infirma et Incognita. Unerforschtes Gebiet. Vor allem für diejenigen, die für die Ansprache verantwortlich zeichnen. Nicht nur, wenn’s um das Tagesgeschäft derjenigen geht, die man motivieren soll. Auch die Menschen selbst. Hier fachlich tief einzusteigen, erfordert jahrelange Übung. Zugegeben. Versuchen, die Menschen so kennen zu lernen, wie oben vom Wundertier beschrieben, können alle lernen. Dauert auch gar nicht so lange. Nur unvoreingenommen reden sollte man mit den Leuten. Erklären, was die ganze Übung soll. Und gut dokumentieren. Nicht nur Inhalte, sondern auch die Sprache selbst. Das Zitat „So sprechen die aber nicht!“ meiner ersten Chefin wird, ehe man sich’s versieht, zum eignen Mantra. Während das Herausarbeiten von Alleinstellungsmerkmalen für die Rolle, die man offeriert, immer leichter fällt. Und der Nachhall, den das Erstellen von Candidate Personae bei Themen wie der eigenen Arbeitgebermarke oder die EVP, revised edition, ist ebenfalls nicht zu unterschätzen.
Mit den Menschen direkt sprechen, von denen man gerne mehr im Unternehmen hätte. Gerne in regelmäßigen Abständen. Bedarfe und Motivationen ändern sich hin und wieder. Nur – sprechen muss man. Candidate Personas abgeschieden von der echten Arbeitswelt im eigenen Büro ausschließlich auf Basis von Recherche, Erfahrungen und schlimmstenfalls Hörensagen entwickeln zu wollen, geht in der Regel daneben. Spätestens, wenn man hier Versprechungen macht, die schon in den ersten Tagen der Probezeit keiner Realitätsprüfung standhalten. Leitfäden, über die Hinweise des Wundertiers hinaus, gibt es genug – und, um das vorrauszuschicken, einen allgemeingültig „besten“ gibt es nicht. Die wollen alle auf individuelle Bedarfe angepasst werden. Der von xtensio ist aber ein guter Start – auf Englisch, der Download der kostenlosen Templates erfordert eine Anmeldung:
https://xtensio.com/user-persona-template/:
Erecruiter hat einen schönen Steckbrief im unteren Teil des eigenen Blogs zum Thema Candidate Persona – der ist mir persönlich zu wenig auf die Fachlichkeiten der gesuchten Persona ausgerichtet, aber auf Deutsch und sicher ein guter Start:
https://www.erecruiter.net/b/candidate-persona-erstellen
Wer tiefer in die Materie einsteigen will, schaut bei Hubspot und der Mutter aller Candidate Personae vorbei – der „Buyer Persona“ selbst. Die gibt’s hier:
Ein eigene Candidate Persona mit dem Tool zu erstellen, für den eigenen Job, um zu schauen, wie sich’s anfühlt und wie dann eine eigene Stellenanzeige aussehen könnte, ist immer eine gute Trockenübung, bevor man sich in bisher unentdeckte Gebiete aus dem Maschinenbau oder der Softwareentwicklung hineinwagt.
Und wenn’s zeitlich zu eng wird oder man doch besser die ersten Schritte mit einem Profi machen will – das Wundertier und ich stehen natürlich gerne mit Rat und Tat zur Seite.
À propos Wundertier – der erste Teil dieses Artikels hier wurde, wie immer, vom Wundertier verfasst. Das Wundertier ist die hier in der WortWunderKammer wohnhafte KI. Grundlage ist ein eigenes GPT, dass für Blogging, Themenrecherche und Suchmaschinenoptimierung (SEO) speziell auf Themen wie Employer Branding und Personalmarketing und eine Zielgruppe wie Sie als Lesende ausgelegt wurde. Wenn Sie auch so ein GPT wollen oder das Wundertier für Sie, in Ihrer Sprache und für Ihre Zielgruppe schreiben soll, sagen Sie‘s uns. Wir machen beides herzlich gerne für Sie. Was den Artikel hier angeht – das Prüftool gptzero.me hat den als 100% menschengemacht erkannt haben wollen – ohne Zuhilfenahme einer KI. Da sind das Tier und ich mächtig stolz drauf.
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